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Konkurrentenklagen im Arbeitsrecht

Der sog. Bewerbungsverfahrensanspruch des Bewerbers wird gesichert durch ein einstweiliges Verfügungsverfahren. Dadurch wird verhindert, dass der Arbeitgeber mit der Stellenbesetzung "vollendete Tatsachen" schafft. Die Sicherungsanordnung ist zu wählen, wenn die Besorgnis glaubhaft gemacht ist (§ 920 Abs. 2, § 294 ZPO), dass die Auslese unter den in den Auswahlerwägungen einzubeziehenden in verfahrens- oder materiell-rechtlicher Hinsicht nicht fehlerfrei getroffen worden ist, z.B wenn die ausschreibende Stelle eine rechtzeitige Auskunft über die Auswahl verweigert, oder das Stellenprofil nicht entsprechend der gesetzten Schwerpunkte in der Auschreibung beachtet. Unklar ist hierbei, ob regelmäßig nur die "Blockierung" einer einzigen Stelle in Betracht kommt oder ob auch mehrere Stellen im Hinblick auf den dem Dienstherr zukommenden Beurteilungsspielraum bei der Auswahlentscheidung mehrere Stellen blockiert werden können.

In der Arbeitsgerichtspraxis sollte sofort nach Eingang des Antrages auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zwecks Verhinderung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages mit einem Mitbewerber einen auf Art. 19 Abs. 4 GG gestützten "Hängebeschluss" zu erlassen werden. Offen ist die Frage, wann dieser "Hängebeschluss" außer Kraft tritt. Insoweit folgt man auch der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung. Der VGH München tenoriert eine insoweit erlassene Entscheidung dahingehend, dass diese unwirksam wird, sobald der Antragsteller auf eine entsprechende Planstelle der angestrebten Besoldungsgruppe berufen wird. Nach der Rechtsprechung der saarländischen Verwaltungsgerichte und wohl auch des Verwaltungsgerichts Berlin tritt die "Hängeentscheidung" außer Kraft mit Rechtskraft der Entscheidung im vorläufigen Rechtsschutzverfahren.

"Hängebeschlüsse" sind in der Arbeitsgerichtsbarkeit bislang unbekannt. Derartige "Hängebeschlüsse" können nicht nur auf Art. 19 Abs. 4 GG, sondern auch auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 938 Abs. 1 ZPO gestützt werden. Sie beenden das Verfahren nicht, verschaffen aber dem unter einem besonderen Zeitdruck stehenden Gericht erst einmal den nötigen Zeitraum, um sachgerecht über den vorläufigen Rechtsschutzantrag entscheiden zu können. Untauglich ist es, darüber zu "philosophieren" ob und ggs. unter welchen Umständen der Vorsitzende − anstelle der Kammer − im einstweiligen Verfügungsverfahren entscheiden kann. Unklar ist weiterhin, wann eine erlassene einstweilige Verfügung außer Kraft tritt. Das ArbG Potsdam hat z.B. dem zuständigen Ministerium eine Stellenbesetzung untersagt "bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache" (so der Urteilstenor) bzw. "bis zur Entscheidung im Hauptsachenverfahren" (so in den Entscheidungsgründen).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass im vorläufigen Rechtsschutzverfahren, unabhängig vor welchem Gericht, jedenfalls die Nachprüfung einer Auswahlentscheidung der Behörde auf Ermessens- bzw. Beurteilungsfehler sichergestellt werden kann. In jedem Fall empfiehlt sich ein derartiges Vorgehen, sobald über die Auskunftsentscheidung der Behörde eine knappe Entscheidung offensichtlich wird.

Auch die arbeitsgerichtliche  Rechtsprechung unterliegt hier einer permanenten Fortentwicklung.

Über aktuell erfolgreich geführte Verfahren berichten wir in Kürze.

 
 

LAG Niedersachen - Urteil vom 21.01.2019

In einer aktuellen Entscheidung erleichtert das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Durchsetzung einer einstweiligen Verfügung gegen eine arbeitgeberseitige Freistellung von der Arbeitspflicht. Eine Entscheidung, die auch bei der erfolgreichen Verhandlungsführung über die Höhe von Abfindungszahlungen eine maßgebliche Rolle spielen kann. 

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte in einer grundlegenden Entscheidung vom 27.02.1985 (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84) dem ideellen Beschäftigungsinteresse von Arbeitnehmern bereits Verfassungsrang zuerkannt.

Bei einer Freistellung, mit welcher der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, hat dieser die Möglichkeit, mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sein Beschäftigungsinteresse durchzusetzen. Die Rechtsprechung ging bislang davon aus, dass der Antragsteller in einem solchen  Verfahren gesondert begründen muss, warum er ein tatsächliches Beschäftigungsinteresse hat. Das LAG Niedersachsen hat in seiner nunmehrigen Entscheidung jedoch darauf hingewiesen, dass nicht der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsinteresse nachzuweisen habe, sondern vielmehr der Arbeitgeber glaubhaft machen muss, welches schutzwürdige Interesse er daran hat, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.01.2019, 12 Ta 279/18).

Nach der neuen Entscheidung des LAG Niedersachsen muss der Ar­beit­ge­ber den Aus­nah­me­tat­be­stand, dass sein In­ter­es­se an der Nicht­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers schutzwürdig ist und das all­ge­mei­ne Beschäfti­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers über­wiegt, dar­le­gen und ggf. be­wei­sen bzw. glaub­haft ma­chen. Die Dar­le­gung die­ses Aus­nah­me­tat­be­stands muss ins­be­son­de­re mit Rück­sicht auf den Persönlich­keits­schutz des Ar­beit­neh­mers durch Art.1 und 2 GG hin­rei­chend kon­kret sein. Für Arbeitnehmer ein enormer Fortschritt.